Vermögenswirksame Leistungen (VL): Was Arbeitgeber wissen müssen

Was sind vermögenswirksame Leistungen?

Vermögenswirksame Leistungen (VL) sind ein freiwilliger Zuschuss, den Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt in einen Sparvertrag ihrer Mitarbeitenden einzahlen. Geregelt sind sie im Fünften Vermögensbildungsgesetz (5. VermBG). Anders als viele steuerfreie Benefits erhöhen VL das Bruttoentgelt – sie sind für Mitarbeitende und Arbeitgeber steuer- und sozialabgabenpflichtig. Ihren eigentlichen Reiz bekommen sie erst durch die staatliche Arbeitnehmersparzulage.

Wer hat Anspruch auf VL?

Anspruchsberechtigt ist praktisch die gesamte abhängig beschäftigte Erwerbsbevölkerung: Arbeitnehmende, Auszubildende, Beamte, Richter und Soldaten. Selbstständige und Rentner sind ausgenommen, Teilzeitkräfte erhalten VL anteilig. Für Sie als Arbeitgeber gilt: VL sind eine freiwillige Leistung – verpflichtend nur, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sie vorsieht, etwa im öffentlichen Dienst. Ohne solche Regelung entscheiden Sie frei, ob und in welcher Höhe Sie VL anbieten. VL zählen zu den betrieblichen Zusatzleistungen und können ein Baustein Ihrer Mitarbeiterbindung sein.

Wie hoch sind VL – gibt es eine Obergrenze?

Anders als oft angenommen gibt es keinen gesetzlichen Höchstbetrag für VL. Die verbreiteten 40 € pro Monat sind eine betriebliche Konvention, keine gesetzliche Grenze. In der Praxis liegen die Zahlungen meist zwischen 6 und 40 € monatlich. Für die staatliche Förderung zählen ohnehin andere Grenzen: Um die Arbeitnehmersparzulage voll auszuschöpfen, sind 470 € pro Jahr beim Bausparen bzw. 400 € beim Fondssparen relevant.

Anlageformen: Wohin fließen VL?

Die Anlageform wählt Ihr:e Mitarbeitende, nicht Sie als Arbeitgeber. Möglich sind unter anderem:

• Fonds- bzw. ETF-Sparpläne – Renditechance am Kapitalmarkt, staatlich gefördert.
• Bausparverträge – für späteres Wohneigentum, staatlich gefördert.
• Betriebliche Altersvorsorge – VL fließen in die Altersvorsorge.
• Banksparpläne und Lebensversicherungen – möglich, aber nicht über die Arbeitnehmersparzulage gefördert.
• Tilgung eines Baukredits – ebenfalls zulässig.

Für die Praxis wichtig: Staatlich gefördert werden nur Bausparen und Beteiligungssparen (Fonds/ETF). Ihre Rolle als Arbeitgeber beschränkt sich darauf, den vereinbarten Betrag in den vorgelegten Vertrag zu überweisen.

Staatliche Förderung: Arbeitnehmersparzulage und Wohnungsbauprämie

Der eigentliche Hebel der VL ist die Arbeitnehmersparzulage – ein staatlicher Bonus auf die eingezahlten Leistungen, sofern das zu versteuernde Einkommen unter den gesetzlichen Grenzen liegt. Seit dem 1. Januar 2024 gelten einheitlich 40.000 € für Ledige und 80.000 € für Verheiratete (§ 13 5. VermBG). Die Höhe hängt von der Anlageform ab:

• Fonds- / VL-ETF-Sparplan: 20 % Förderung auf bis zu 400 € pro Jahr, also maximal 80 €.
• Bausparen oder Baukredit-Tilgung: 9 % auf bis zu 470 € pro Jahr, also maximal 43 €.
• Kombination beider: bis zu 123 € pro Jahr (246 € bei Paaren mit je zwei Verträgen).

Banksparpläne und Lebensversicherungen sind nicht förderfähig. Die Arbeitnehmersparzulage selbst ist steuer- und sozialversicherungsfrei; sie wird jährlich über die Steuererklärung beantragt und nach der siebenjährigen Sperrfrist ausgezahlt.

Getrennt davon steht die Wohnungsbauprämie: 10 % auf eigene Einzahlungen bis 700 € (Ledige) bzw. 1.400 € (Paare), also maximal 70 € bzw. 140 € pro Jahr. Wichtig: Seit dem Sparjahr 2024 werden vom Arbeitgeber gezahlte VL nicht mehr über die Wohnungsbauprämie gefördert – sie greift nur noch für die eigenen Einzahlungen der Mitarbeitenden.

VL aus Arbeitgebersicht: Was kosten sie wirklich?

Für Sie als Arbeitgeber sind VL keine steuerbegünstigte Leistung. Der eingezahlte Betrag ist Teil des Bruttolohns – es fallen Lohnsteuer und volle Sozialversicherungsbeiträge an, inklusive Ihres Arbeitgeberanteils. 40 € VL kosten Sie damit spürbar mehr als 40 €, und beim Mitarbeitenden kommt nach Steuer und Sozialabgaben nur ein Teil an. Wirtschaftlich verhalten sich VL damit ähnlich wie eine klassische Gehaltserhöhung.

VL oder steuerfreie Benefits: Was bindet stärker?

Ein steuerfreier Benefit wie der 50-€-Sachbezug oder der Essenszuschuss dreht dieses Verhältnis um: Er ist in den gesetzlichen Grenzen abgabenfrei, kommt nahezu vollständig beim Team an und ist Monat für Monat sichtbar. Der Unterschied im Überblick:

• Steuer und Sozialabgaben: VL sind pflichtig (Bruttolohn), ein steuerfreier Benefit ist in den Grenzen abgabenfrei.
• Arbeitgeberkosten je Euro Netto: bei VL hoch, beim steuerfreien Benefit niedrig.
• Was beim Team ankommt: bei VL der Betrag minus Steuer und Sozialabgaben, beim Benefit nahezu voll.
• Sichtbarkeit und Bindung: VL wirken im Hintergrund, ein monatlicher Benefit ist laufend spürbar.
• Verwaltung: VL erfordern Vertrag, Bescheinigung und Abrechnung, ein digitaler Benefit kaum Aufwand.

VL einführen: So gehen Arbeitgeber vor

1. Höhe und Bedingungen festlegen (Arbeits- oder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung).
2. Mitarbeitende schließen einen VL-fähigen Sparvertrag ab und legen die Bescheinigung vor.
3. Sie überweisen den Betrag über die Lohnabrechnung direkt in den Vertrag – als Teil des Bruttoentgelts, steuer- und sozialabgabenpflichtig.
4. Mitarbeitende beantragen die Arbeitnehmersparzulage jährlich über die Steuererklärung. Die Verträge laufen in der Regel sieben Jahre (sechs Jahre Einzahlung, ein Ruhejahr).

Der administrative Aufwand ist überschaubar, der steuerliche Effekt aber gering. Wer Bindung pro eingesetztem Euro maximieren will, vergleicht VL vor der Einführung mit einem steuerbegünstigten Benefit.