Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was jetzt auf Arbeitgeber:innen zukommt

Ein Meilenstein für Gleichstellung und Fairness

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) markiert einen bedeutenden Schritt hin zu mehr Gleichstellung im Arbeitsleben. Ihr Ziel ist klar: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht.

Mit der Richtlinie kommen neue Anforderungen auf Arbeitgeber zu, die Gehaltsstrukturen, Recruiting-Prozesse und Vergütungsentscheidungen transparenter machen sollen. Was Unternehmen jetzt wissen müssen und welche Auswirkungen die jüngsten Entwicklungen für die Umsetzung haben, erfahren Sie in diesem Artikel.

Verzögerung der Umsetzung: Was bedeutet das für Unternehmen?

Deutschland wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums soll das Umsetzungsgesetz stattdessen Anfang 2027 in Kraft treten. Die neuen Berichtspflichten und Auskunftsansprüche sollen nach aktuellem Stand erstmals ab Juni 2028 gelten.  

Für Arbeitgebende bedeutet das jedoch nicht, dass das Thema vorerst erledigt ist. Die EU-Richtlinie selbst bleibt bestehen und ihre zentralen Anforderungen sind seit Jahren bekannt. Dazu gehören unter anderem Transparenz im Recruiting, Auskunftsrechte für Beschäftigte, Berichtspflichten für größere Unternehmen sowie strengere Vorgaben zur Entgeltgleichheit.  

Hinzu kommt: Die Verschiebung bedeutet nicht, dass Unternehmen das Thema ignorieren können. Schon heute legen deutsche Arbeitsgerichte bestehendes Recht zunehmend im Sinne der europäischen Vorgaben aus – das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil zum sogenannten Paarvergleich vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) deutlich gemacht. Hinzu kommt, dass sich Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber nach Ablauf der Umsetzungsfrist unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf einzelne Vorgaben der Richtlinie berufen können; die genaue Reichweite dürfte die Rechtsprechung noch klären. Für private Arbeitgeber gilt das nicht – sie sind erst mit dem deutschen Gesetz gebunden.

Unabhängig davon empfehlen Fachleute, die zusätzliche Zeit als Vorbereitungsphase zu nutzen: Wer Gehaltsstrukturen, Stellenbewertungen und Vergütungsprozesse jetzt systematisch überprüft, reduziert späteren Aufwand und minimiert rechtliche Risiken.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, Maßnahmen zur Förderung der Entgelttransparenz zu ergreifen. Ziel ist es, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Die Richtlinie baut auf dem Grundsatz auf, dass alle Arbeitnehmenden das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit haben.

In Deutschland gibt es mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) seit 2017 bereits gesetzliche Regelungen zur Lohntransparenz. In der Praxis wurde das Gesetz jedoch selten genutzt und gilt als unzureichend. Die EU-Richtlinie geht deutlich weiter: Sie senkt Schwellenwerte, erweitert Auskunftsrechte und führt verbindliche Berichtspflichten ein, die das bestehende Gesetz grundlegend überarbeiten werden.

Was ändert sich konkret für Unternehmen?

Transparenz bei Stellenausschreibungen

Künftig müssen Sie bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne offenlegen. Zudem ist es nicht mehr erlaubt, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Diese Maßnahmen sollen für mehr Transparenz im Bewerbungsprozess sorgen und Gehaltsverhandlungen auf eine faire Basis stellen.​

Auskunftsrecht für Mitarbeitende

Jeder Beschäftigte erhält durch die Entgelttransparenz das Recht, Informationen über das eigene Lohnniveau einzufordern.

• Vergleichswerte: Mitarbeitende können die durchschnittlichen Entgelthöhen von Kollegen abfragen, die eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.
• Aufschlüsselung: Die Daten müssen nach Geschlecht getrennt ausgewiesen werden.
• Frist: Arbeitgeber müssen diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten schriftlich erteilen.
• Verbot von Verschwiegenheitsklauseln: Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen, die den Austausch über das Gehalt verbieten, werden unwirksam.

Regelmäßige Berichterstattung

Ob und wann Unternehmen berichten müssen, hängt von ihrer Größe ab. Die Berichtspflichten gelten für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten und werden stufenweise eingeführt:​

‍

‍

Wichtiger Hinweis: Die Bundesregierung hat angekündigt, die Entgelttransparenzrichtlinie erst Anfang 2027 in deutsches Recht umzusetzen. Dadurch werden sich die genannten Fristen voraussichtlich verschieben. Nach aktuellem Stand sollen die neuen Auskunfts- und Berichtspflichten erstmals ab Juni 2028 greifen.

Diese Berichte sollen Transparenz schaffen und Unternehmen dazu anregen, bestehende Lohnunterschiede zu analysieren und zu beseitigen.

Unternehmen, die bereits unter die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) fallen, sollten die Berichtsprozesse zusammenführen: Die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) verlangen ebenfalls die Offenlegung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede.

Abhilfe bei Gender Pay Gap

Liegt das Lohngefälle bei 5 Prozent oder mehr und lässt sich nicht objektiv begründen, sind Sie verpflichtet zu handeln. Innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung müssen Korrekturmaßnahmen in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eingeleitet werden. Diese Maßnahmen müssen dokumentiert und den zuständigen Behörden sowie den Beschäftigten zugänglich gemacht werden.​

Beweislastumkehr: Das Risiko für Unternehmen

Im Streitfall liegt die Beweislast künftig bei Ihnen als Unternehmen. Sie müssen nachweisen, dass eventuell bestehende Gehaltsunterschiede nicht diskriminierend sind. Diese Regelung stärkt die Position der Beschäftigten und erhöht den Druck auf Unternehmen, transparente und faire Gehaltsstrukturen zu etablieren.​

Was bedeutet das für Ihre HR-Arbeit?

Die Umsetzung der Richtlinie erfordert eine umfassende Überprüfung und Anpassung Ihrer HR-Prozesse:​

• Gehaltsstrukturen analysieren: Überprüfen Sie Ihre aktuellen Gehaltsstrukturen auf mögliche Ungleichheiten und entwickeln Sie objektive Kriterien für Gehaltsentscheidungen.​
• Transparenz schaffen: Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden Zugang zu Informationen über Gehaltsstrukturen und Entwicklungsmöglichkeiten haben.​
• HR-Software nutzen: Moderne HR-Software kann helfen, Vergütungsmodelle transparent zu gestalten, Berichte zu erstellen und faire Gehaltsentscheidungen zu treffen.​
• Mitarbeitende schulen: Sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden für das Thema Entgelttransparenz und schulen Sie sie im Umgang mit den neuen Regelungen.​
• Lücken schließen: Sollten in der Analyse größere Gehaltsunterschiede auftauchen, gilt es, diese gezielt zu reduzieren. Dabei ist relevant: Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist weit gefasst und umfasst neben dem Grundgehalt auch variable Bestandteile und Sachleistungen – einschließlich Benefits. Steueroptimierte Mitarbeiterbenefits können hier ein wirksamer Hebel sein, weil sie in den Pay Gap einfließen, gleichzeitig aber geringere Lohnnebenkosten verursachen als klassische Gehaltserhöhungen.

Wie gut ist Ihr Unternehmen auf die Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet?

Viele Unternehmen beschäftigen sich erst mit Entgelttransparenz, wenn neue gesetzliche Anforderungen konkret werden. Dabei zeigt sich häufig, dass wichtige Grundlagen bereits heute fehlen.

Ein erster Hinweis auf Handlungsbedarf ist, wenn Gehaltsentscheidungen überwiegend individuell getroffen werden und keine dokumentierten Kriterien existieren. Auch fehlende Gehaltsbänder, uneinheitliche Stellenbewertungen oder historisch gewachsene Vergütungsstrukturen erschweren eine faire und nachvollziehbare Vergütung.

Folgende Fragen helfen bei einer ersten Einschätzung:

• Gibt es für vergleichbare Positionen nachvollziehbare Gehaltsbänder?
• Werden Stellen anhand objektiver Kriterien bewertet?
• Sind Gehaltsentscheidungen dokumentiert und begründbar?
• Werden Boni, Zuschüsse und Benefits transparent erfasst?
• Lassen sich Vergütungsdaten für vergleichbare Tätigkeiten einfach auswerten?

Je mehr Fragen Sie mit „Nein“ beantworten, desto größer ist der Handlungsbedarf. Die zusätzliche Zeit bis zur nationalen Umsetzung der Richtlinie bietet Unternehmen die Möglichkeit, diese Grundlagen rechtzeitig zu schaffen.

Chancen für Arbeitgeber:innen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen:​

• Vertrauen und Zufriedenheit steigern: Transparente Gehaltsstrukturen fördern das Vertrauen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden.​
• Fluktuation reduzieren: Faire Bezahlung kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation zu reduzieren.​
• Attraktivität erhöhen: Als Unternehmen, das Transparenz und Gleichstellung lebt, werden Sie für neue Talente attraktiver.​
• Unternehmenskultur stärken: Die Umsetzung der Richtlinie kann ein Impuls sein, eine offene, diverse und zukunftsfähige Unternehmenskultur zu fördern.​

Fazit: Vorreiter:in für Fairness und Gleichstellung werden

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert, wie Unternehmen Vergütung strukturieren, dokumentieren und kommunizieren. Auch wenn sich der nationale Zeitplan verschoben hat: Wer jetzt mit der Analyse von Gehaltsstrukturen, Stellenbewertungen und Benefits beginnt, muss 2027 lediglich bereits gelebte Praxis formalisieren – statt unter Zeitdruck nachzuarbeiten.

Unternehmen, die schon heute Transparenz in ihre Vergütungsstrukturen bringen, schaffen nicht nur die Grundlage für die Umsetzung der Richtlinie, sondern stärken auch Fairness, Vertrauen und Arbeitgeberattraktivität.